7 questões sobre desenvolvimento, felicidade e talentos no ambiente de trabalho

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7 questões sobre desenvolvimento, felicidade e talentos no ambiente de trabalho

Este post foi escrito por Mauro Segura. Participe você também do #Blogrelacoes, veja como aqui!

As páginas amarelas da edição de Veja no. 2246, de 7/dez/2011, trouxeram uma entrevista muuuito interessante com o historiador e arqueólogo Ian Morris. O contexto é o lançamento de seu livro (dito excepcional pela revista) chamado “Por que o Ocidente Domina o Mundo – Por Enquanto”. Pelo teor da entrevista eu concluí que preciso ler esse livro, pois ele traz insights valiosos e ousados.

Não vou contar a entrevista (você pode acessá-la AQUI), mas no contexto apresentado por ele eu aprendi duas coisas realmente impactantes:

  1. O ser humano somente se mexe quando ele identifica uma imensa oportunidade para ele como indivíduo (a tal cenoura na frente!!) ou quando ele está sob imenso risco (desculpe por isso, mas é a tal cenoura atrás!!), e sempre vai pelo caminho mais fácil, mais lucrativo e mais seguro (ou menos doloroso) para fazer as coisas.
  2. O seu desenvolvimento pessoal não depende somente de você, mas depende profundamente de onde você está inserido. O autor diz na entrevista: “Se colocarmos 500 mil pessoas no Brasil e 500 mil pessoas na Alemanha, elas vão se desenvolver de forma desigual porque estarão em locais distintos, diante de desafios diversos, e não porque brasileiros e alemães tenham diferenças de natureza biológica ou sociológica”.

Dito isto, e aplicando tais situações ao nosso mundo do trabalho, podemos especular a respeito de algumas das afirmações abaixo:

  1. O trabalhador de uma empresa, se estiver se sentindo feliz e realizado profissionalmente, provavelmente será improdutivo e não dará tudo de si no trabalho. Ele precisa enxergar alguma excelente oportunidade para correr atrás ou estar sob risco de perder seu emprego ou posição para se movimentar, se auto motivar e realmente fazer a diferença. Portanto, se alguém falar algo do tipo “estou muito feliz no trabalho”, olhe com desconfiança.
  2. Considerando a afirmação acima, a conclusão é que o trabalhador precisa estar sob contínuo stress, não aquele stress danoso e negativo que conhecemos, mas o que eu chamo de stress positivo. Já escrevi e comentei sobre isso em posts anteriores, especialmente esse AQUI, que eu recomendo leitura.
  3. Gerar o stress positivo depende basicamente de três elementos: da empresa, do gerente e do próprio trabalhador. Explico a seguir:
    1. Da empresa, para que ela crie um clima de alerta e busca contínua dos objetivos empresariais, provocando nos funcionários um senso de propósito e superação de desafios, aglutinando-os no busca de metas comuns, com foco, sinergia e a sensação de sempre procurar fazer mais e melhor.
    2. Do gerente, ou chefe imediato, que tem papel fundamental no engajamento, motivação e orientação ao funcionário. É ele que tem que motivar, apoiar e ajudar o funcionário em seu desenvolvimento e busca na superação de seus desafios e objetivos.
    3. Do próprio trabalhador, que deve ter ambição de desenvolvimento, crescimento profissional e consciência de que seu futuro depende primariamente dele próprio.
  4. A empresa tem um papel fundamental no desenvolvimento de seus trabalhadores, não somente criando um clima para isso, mas também investindo e provendo alternativas para que os funcionários escolham seus caminhos e opções profissionais. Deixar o funcionário desorientado, mal informado e isolado é um erro infelizmente comum em muitas empresas. Achar que o funcionário vai se virar sozinho é uma ilusão, alguém tem que dar a mão para ele.
  5. O primeiro emprego é fundamental. Começar sua carreira numa empresa que permita crescimento e movimentações faz toda a diferença nos primeiros anos de trabalho. A sua arrancada profissional, tal qual um automóvel acelera após o semáforo ficar verde, vai depender desse ambiente positivo e proativo.
  6. As empresas roubam talentos de outras empresas (os headhunters estão aí para isso), porém, em algumas situações, quem é “o grande talento” em uma organização pode acabar não se dando bem em outra empresa. O clima, cultura, valores e decisões estratégicas da nova empresa podem ser incompatíveis com o talento recém contratado. Ou seja, quem é talentoso numa organização, não necessariamente vai se sair bem em outra, que pode abafar um talento adquirido a peso de ouro.
  7. Funcionários em início de carreira, talentosos e muitas vezes se sentindo preteridos nas suas atuais empresas empregadoras, com excesso de atenção ao salário, acabam não olhando o todo e migram de emprego, indo para empresas que não vão permitir seu crescimento e desenvolvimento. Como disse o Sr. Morris, o seu desenvolvimento não depende somente de você, mas depende profundamente de onde você está inserido.

Imagine-se que você é um recrutador.

Você tem uma vaga aberta de engenheiro júnior em sua empresa, para trabalhar em São Paulo. Após um período de seleção, você chega ao final do processo com 3 candidatos recentemente graduados, todos com o mesmo conhecimento e perfil técnico. Não existe uma clara diferença entre eles sob o ponto de vista técnico, a análise vai para o lado pessoal.

  • O primeiro nasceu no interior do Maranhão, numa cidade muito pequena. Na adolescência mudou-se para São Luís, a capital do estado, onde aprendeu inglês fluente e se formou com destaque na universidade. Filho de pais muito pobres, é o primeiro filho universitário da família. Mudou-se para São Paulo há dois meses, onde busca trabalho.
  • O segundo é de São Paulo, onde mora desde que nasceu. É filho de pais separados, porém com excelente situação financeira.
  • O terceiro é americano, porém filho de brasileiros. O pai é executivo de uma empresa multinacional. Já morou nos USA, Índia, Argentina e agora em Porto Alegre.

Lembrando o que o Sr. Morris disse: “Se colocarmos 500 mil pessoas no Brasil e 500 mil pessoas na Alemanha, elas vão se desenvolver de forma desigual porque estarão em locais distintos, diante de desafios diversos, e não porque brasileiros e alemães tenham diferenças de natureza biológica ou sociológica” , quem você contrataria?

 

Mauro Segura

Mauro Segura

Mauro Segura

Formado em Engenharia, com pós-graduação em Marketing e Comunicação. Mais de 20 anos de experiência em comunicação, marketing e vendas. Atual líder de Marketing e Comunicação da IBM Brasil. Ocupou posições de liderança na Embratel, Intelig e Unisys. É ainda autor do blog “A Quinta Onda“.

 

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Convidados RP
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